Оценка

 

Тесты и опросники

 

Исследования

 

Семинары

 

 

 

Задача

В рамках крупного проекта по постановке системы обучения и развития в Урановом холдинге "Атомредметзолото" перед нами стояла задача разработки моделей компетенций для Дочерних зависимых обществ (ДЗО) холдинга. Задача была сложна тем, что необходимо было не только разработать общеуправленческие модели компетенций, но и учесть при этом особенности отрасли и работы в ДЗО.

Такая задача возникла в связи с тем, что общекорпоративная модель компетенций, применяемая во всех дивизионах Росатома, не всегда оказывалась удобной для работы с ней в ДЗО. Поэтому необходимо было разработать модель компетенций, которая не только учитывала бы специфику ДЗО, но и являлась бы реальным "рабочим" инстурментом для руководителей и специалистов ДЗО, была написана простым и доступным языком.

Решение

В качестве решения мы предложили разделить все должности в ДЗО на несколько уровней:

  1. Генеральные директора
  2. Заместители генеральных директоров (с выделением ЗГД по финансам и экономике и ЗГД по производству)
  3. Уровень должностей ЗГД - 1
  4. Уровень должностей ЗГД - 2
  5. Специалисты и служащие
  6. Рабочие

 

Для первых трех групп нами были разработаны компетенции, которые вошли в несколько кластеров:

  • Профессиональные компетенции (связанные с необходимостью ориентироваться в отрасли и знать конкретное предприятие, нести социальную отвественность и обеспечивать безопасность на своем участке)
  • Компетенции в области "Решение задач" (связанные с необходимостью принимать ответственность за решения и организовывать работу)
  • Компетенции в области "Взаимодействие" (управление людьми, лидерство, кросс-функциональное взаимодействие, а также выполнение представительской функции)
  • Компетенции в области "Личностный потенциал" (лояльность и ответственность, умение работать в сложных ситуациях, открытость к изменениям и т.д.)

При этом каждая компетенция, хотя и вошла в перечень необходимых для каждой из первых трех групп, имела разное содержание, в зависимости от того, требования к руководителю какого уровня она описывала. Таким образом была учтена разница в уровне полномочий и зон ответственности руководителей, занимающих разные места в служебной иерархии.

Для групп "Специалисты и служащие" и "Рабочие" были оставлены компетенции из кластера "Личностный потенциал" (с небольшой адаптацией), а также разработаны "Матрицы профессиональных знаний" - специфических профессиональных знаний и навыков, которые необходимы им для эффективного исполнения обязанностей.

Таким образом, было разработано компексное решение, которое, с одной стороны, создавало относительно унифицированный перечень требований к знаниям, навыкам и личностным особенностям персонала в ДЗО (а, следовательно, давало возможность создавать прозрачную и понятную систему управления людьми), а, с другой стороны, учитывало особенности ДЗО и производственных процессов на нем.