Оценка

 

Тесты и опросники

 

Исследования

 

Семинары

 

Для всех ли должностей можно и нужно создавать модели компетенций? Наша компания занимается производством торгового оборудования. Нужны ли нам компетенции и для кого? И чем они отличаются от привычных квалификационных требований или профессиональных знаний и навыков? Иван.

Чтобы понять, нужны ли модели компетенций на данном этапе Вашей компании и для каких конкретно должностей, было бы правильно встретиться, поговорить о Вашей компании, специфике бизнеса, целях и задачах,сотрудниках и т.д. Так что, если есть возможность и желание - свяжитесь с нами и давайте назначим встречу! Если попытаться ответить на Ваш вопрос вкратце, можно сказать следующее:
 

1) создавать модели компетенций (МК) для всех должностей необязательно и, по сути, не нужно. МК создаются, как правило, для должностей начиная с уровня высококвалифицированных специалистов и выше (линейные руководители, рук-ли среднего и высшего звена), когда успешность человека в работе зависит не только от профессионнальных знаний, умений и навыков, но и от других факторов (см.п.3). Исключение - модели корпоративных компетенций, которые действуют для всех сотрудников, вне зависимости от специфики их деятельности и уровня должности. Но эти МК - не функциональные по своей сути, они, скорее, описывают ценности и "правильное" поведение людей, совместимое с культурой компании.

2) квалификация, согласно БСЭ - это уровень профессиональной подготовленности работника, к наличию у него профессиональных знаний, умений и навыков. Соотвественно, квалификационные требования (КТ) - это требования к уровню квалификации. В сложившейся практике под КТ часто подразумевают определенный опыт работы, специальное образование, наличие сертификатов, подтверждающих профессиональные знания и навыки и т.д. Подразумевается, что соответствие КТ служит определенной "гарантией" того, что человек будет успешен в данной конкретной деятельности. Однако в практике это не всегда так (думаю, что с этим никто спорить не будет ))

поэтому...
3) уже давно в практике управления людьми используется понятие компетенции (К). Определений существует множество, если их объединить, то можно сказать, что К - это модели поведения сотрудника, приводящие к нужному организации результату. Т.е. связь между К и успешностью сотрудника в конкретной деятельности самая прямая, и в этом смысле К в гораздо большей степени, чем КТ, гарантируют возможность достижения результатов. Оговорюсь - речь идет именно о функциональных (или профессионально-технических) компетенциях, которые разработаны именно с учетом специфики деятельности сотрудников, Компании и т.д. К включает в себя знания, умения и навыки, способности, наклонности, личностные особенности, мотивацию. Т.е. как понятие К шире, чем КТ. И еще раз хочу подчеркнуть, что К описывают именно необходимое поведение - т.е. что и как сотрудник должен делать, чтобы добиваться целей, которые ставит перед ним организация.

4) зачем нужны МК? Экономическое обоснование можно найти в книге Спенсеров Competencies at work, 2008. Кроме экономических выгод, наличие МК дает компании много других "бонусов":
- целостность, системность и прозрачность системы управления персоналом, т.к. все процессы подчинены единым критериями успешности (на основе МК ведется подбор персонала, его оценка, строится сиситема обучения, мотивирования, работа с кадровым резервом, продвижения по служебной слестнице, принимаются решения о поощрениях и наказаниях и пр.)
- возможность "управлять" поведением людей для достижения результатов за счет определенности критериев успешности сотрудников
- высокая лояльность, мотивированность и вовлеченность сотрудников (имидж привлекательного работодалетя + рост бизнес-результатов и показателей, включая суммарный возврат на инвестиции акционеров (согласно исследованиям Hewitt Associates)).

С уважением,
Людмила Никулина


 

Следующий вопрос